Solutions de financement

Solutions de prise en charge de votre formation

La formation professionnelle permet d’acquérir et développer de nouvelles compétences et/ou de se reconvertir. Vous souhaitez évoluer professionnellement mais vous êtes freiné par le prix de la formation voire son impact sur votre salaire ? Sachez que des solutions de financement de la formation et d’indemnisation ou de maintien de salaire existent.

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CPF Compte personnel de formation

Objectif : sécuriser son parcours professionnel

Modalité d’accès des formations à visée qualifiante ou certifiante, le CPF a succédé au DIF et au DIF portable le 1er janvier 2015. Il est ouvert à tout salarié qui peut l’utiliser tout au long de sa vie professionnelle, y compris pendant les périodes de chômage.

Crédité en euros à la fin de chaque année de travail, géré par un organisme extérieur à l’entreprise (la Caisse des dépôts et consignations), le CPF peut être mobilisé avec ou sans l’accord de l’employeur (ou de Pôle Emploi).

QUELS SONT LES BÉNÉFICIAIRES DU COMPTE PERSONNEL DE FORMATION  ?

Toute personne (salarié ou demandeur d’emploi) possède un CPF dès l’entrée dans la vie active (soit au plus tôt à 16 ans, voire pour certains apprentis, 15 ans) jusqu’à sa retraite.

Quels que soient les événements survenant au cours de sa vie professionnelle, la personne conserve les droits acquis au titre du CPF. En effet, à la différence du DIF, le CPF n’est pas lié au contrat de travail mais est attaché à la personne dès son entrée dans la vie active.

Depuis le 1er janvier 2017, le CPF fait partie intégrante du Compte Personnel d’Activité qui regroupe un certain nombre de droits attachés à un individu tout au long de sa vie professionnelle.

Le site est accessible à l’adresse suivante : https://www.moncompteactivite.gouv.fr/cpa-public/

Qui prend l’initiative d’utiliser ce droit à la formation ?

C’est la personne qui prend l’initiative d’utiliser les droits inscrits sur son CPF, qu’elle soit salariée ou demandeur d’emploi.

Le refus du titulaire du compte d’utiliser ses droits ne peut pas être considéré comme une faute. Par conséquent, aucune sanction n’est possible.
Néanmoins, l’employeur peut l’informer, le conseiller et l’orienter dans la mobilisation de son compte : co-construire un projet commun de formation permet de répondre aux besoins en compétences de l’entreprise tout en participant à l’évolution professionnelle du salarié.

Quelles sont les actions accessibles grâce au CPF ?

Depuis le 1er janvier 2019, sont accessibles :

  • Les certifications professionnelles inscrites au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP)
  • Les attestations de validation de blocs de compétences de formations inscrites au RNCP
  • Les certifications et habilitations enregistrées au répertoire spécifique (dont CléA)
  • Les actions de validation des acquis de l’expérience (VAE)
  • Les bilans de compétences
  • La préparation de l’épreuve théorique du code de la route et de l’épreuve pratique du permis des véhicules du groupe léger (B) et du groupe lourd
  • Les actions de formation, accompagnement, conseil dispensées aux créateurs/repreneurs d’entreprises
  • Les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles, volontaires en service civique, pompiers d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions (seuls les droits acquis au titre du compte d’engagement citoyen peuvent financer ces actions).

Comment utiliser le CPF ?

Mettre en oeuvre le CPF sur le temps de travail

Le salarié qui souhaite se former pendant le temps de travail doit adresser une demande d’autorisation d’absence à l’employeur dans les délais suivants :

  • 60 jours minimum avant le début de la formation si celle-ci dure moins de 6 mois,
  • 120 jours pour une formation de 6 mois et plus.

L’employeur dispose de 30 jours (calendaires) pour répondre. A défaut, la demande est considérée comme acceptée.

Les heures de formation réalisées sur le temps de travail sont rémunérées au taux normal.

Utiliser le CPF en dehors du temps de travail

Si le salarié souhaite se former en dehors de son temps de travail, il n’est pas tenu de demander l’accord de son employeur.

Pendant la formation, le salarié n’est pas rémunéré mais continue à bénéficier de la protection sociale en matière d’accident du travail.

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CPF de Transition (ex CIF)

Objectifs : se qualifier ou se reconvertir

Depuis le 1er janvier 2019, le salarié qui souhaite changer de métier ou de profession peut mobiliser son compte afin de financer une formation certifiante en lien avec son projet de transition professionnelle. Il bénéficie d’un congé spécifique lorsqu’il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail.

Ces nouvelles modalités de mise en œuvre du CPF se substituent au congé individuel de formation (CIF) qui a été supprimé à cette même date.

Les FONGECIF sont compétents pour gérer et financer ces projets de transition professionnelle (PTP) en 2019. A partir de 2020, les CPIR seront compétents.

Qui ?

Tous les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel qui justifient d’une durée minimale d’activité et d’ancienneté :

  • Les salariés en CDI justifiant d’une activité salariée d’au moins 24 mois, consécutifs ou non (3 ans dans une entreprise artisanale < 10 salariés), dont 12 mois dans leur entreprise actuelle
  • Les salariés en CDD ou demandeurs d’emploi ayant travaillé en CDD. Le candidat doit justifier d’une activité salariée d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, sous CDD, au cours de la dernière année.

Le salarié ayant bénéficié d’un congé de transition professionnelle ne peut pas bénéficier d’un nouveau congé, dans la même entreprise, avant un délai égal à dix fois la durée du projet de transition professionnelle précédemment effectué (le délai et la durée du congé sont exprimés en mois). Ce délai ne peut être inférieur à six mois ni supérieur à six ans.

Qui prend l’initiative d’utiliser ce droit à la formation ?

C’est le salarié qui prend l’initiative de mobiliser son CPF afin de réaliser son projet de transition professionnelle.

  • S’il souhaite réaliser sa formation pendant le temps de travail, il doit demander une autorisation d’absence à l’entreprise, puis solliciter le Fongecif (la CPIR à partir de 2020) pour un financement de son congé.
  • S’il réalise sa formation entièrement sur son temps personnel ou si le projet de transition professionnelle est réalisé après le terme du CDD, il s’adresse directement au Fongecif (à la CPIR à partir de 2020)

Quelles sont les conditions de réalisation de l’action de formation ?

L’action de formation doit permettre d’acquérir une certification enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ou au Répertoire spécifique.

La durée du projet de transition professionnelle correspond à la durée de l’action de formation.

Le salarié bénéficie d’un positionnement préalable au suivi de l’action de formation. Il est réalisé à titre gratuit par le prestataire de formation contacté en vue de suivre l’action de formation afin d’identifier ses acquis professionnels permettant d’adapter la durée du parcours de formation proposé. Ce positionnement ne constitue pas une action de formation.

A l’issue de la réalisation du positionnement préalable, le prestataire doit établir un document identifiant les acquis du salarié et proposant un parcours de formation individualisé et adapté, dans son contenu et sa durée, aux besoins de formation identifiés pour la réalisation du projet de transition professionnelle. Il comprend également un devis approuvé par le salarié, précisant le coût et le contenu de l’action de formation proposée.

Le Fongecif (la CPIR à partir de 2020) procède à l’examen du dossier du salarié et apprécie la pertinence du projet professionnel au regard des critères cumulatifs suivants :

  1. La cohérence du projet de transition professionnelle destiné à permettre de changer de métier ou de profession ;
  2. La pertinence du parcours de formation et des modalités de financement envisagés à l’issue de l’action de positionnement préalable ;
  3. Les perspectives d’emploi à l’issue de l’action de formation, notamment dans la région.

La formation se réalise en tout ou partie pendant le temps de travail et/ou en dehors de celui-ci.

Quelle est la procédure à respecter ?

LE SALARIÉ S’INFORME EN AMONT AUPRÈS DU FONGECIF (LA COMMISSION PARITAIRE INTERPROFESSIONNELLE RÉGIONALE À PARTIR DE 2020) AFIN DE CONNAÎTRE :

  • les critères et conditions de prise en charge du projet de transition professionnelle ;
  • la procédure et les délais à respecter pour présenter son dossier de demande de financement.

Le Fongecif (la Commission paritaire interprofessionnelle régionale à partir de 2020) ne disposant pas de ressources suffisantes pour financer tous les projets de transition qui lui sont adressés, il peut déterminer certaines catégories d’actions et de publics prioritaires.
L’ordre de priorité est fixé au regard des spécificités de son territoire et tient compte notamment des analyses effectuées dans le cadre du contrat de plan régional de développement des formations et de l’orientation professionnelle élaboré par la région, d’une part, et du référentiel de priorités dans la satisfaction des demandes de prise en charge établi par France compétences.
Ce référentiel tient notamment compte du niveau de qualification et de la catégorie socioprofessionnelle des demandeurs ainsi que de leur éventuelle inaptitude à leur emploi, de la taille des entreprises qui les emploient et de l’objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

SI LA FORMATION SE DÉROULE EN TOUT OU PARTIE PENDANT LE TEMPS DE TRAVAIL, LE SALARIÉ ADRESSE À L’ENTREPRISE UNE DEMANDE ÉCRITE D’AUTORISATION D’ABSENCE :

  • au moins 120 jours avant le début de la formation si celle-ci dure 6 mois ou plus en continu ;
  • au moins 60 jours à l’avance si la formation dure moins de 6 mois ou si elle se déroule à temps partiel.

La demande de congé indique la date du début de l’action de formation, la désignation et la durée de celle-ci ainsi que le nom de l’organisme qui en est responsable, l’intitulé et la date de l’examen concerné.

L’ENTREPRISE DISPOSE DE 30 JOURS POUR ACCEPTER, REPORTER OU REFUSER CETTE DEMANDE :

  • le refus n’est possible que si le salarié ne remplit pas les conditions d’ancienneté requises ou les conditions de forme et de délais liés à la demande ;
  • l’entreprise peut reporter la demande d’autorisation d’absence :
    • lorsque que l’absence du salarié peut avoir des conséquences préjudiciables à la production et la marche de l’entreprise. Dans ce cas, le report est au maximum de 9 mois et le comité social et économique doit être préalablement consulté ;
    • afin que dans un établissement de 100 salariés et plus, le pourcentage de salariés simultanément absents au titre du congé de transition professionnelle ne dépasse pas 2 % de l’effectif total ;
    • afin que dans un établissement de moins de 100 salariés, le congé de transition professionnelle ne bénéficie qu’à un salarié à la fois.

Si l’entreprise ne répond pas au salarié dans le délai imparti, elle est réputée avoir accepté la demande d’autorisation d’absence.

Enfin, le salarié qui a obtenu une autorisation d’absence dépose une demande de prise en charge de son projet de transition professionnelle au Fongecif compétent (à la Commission paritaire interprofessionnelle régionale à partir de 2020) pour son lieu de résidence principale ou à celui compétent pour son lieu de travail.

Si le salarié réalise sa formation en totalité « hors temps de travail », l’autorisation d’absence n’est pas nécessaire : il s’adresse directement au Fongecif. Il en est de même si le projet de transition professionnelle est réalisé après le terme du CDD.

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Plan de développement des compétences (PDC – ex Plan de Formation)

Objectif : se former avec son entreprise, co-construire son projet professionnel

Qui ?

Tous les salariés peuvent être concernés par le plan de formation de leur entreprise. Celui-ci regroupe l’ensemble des actions de formations initiées par l’employeur.

Quoi ?

La formation est à l’initiative de l’employeur qui en a l’entière responsabilité. C’est lui qui va définir les thèmes et les modalités pour favoriser l’adaptation du salarié à son poste, le développement de ses compétences et/ou l’évolution de ses missions ou de son métier.

Comment ?

  • Suivre une formation dans le cadre d’un plan de développement des compétences est une obligation légale de l’exécution normale du contrat de travail.
  • L’employeur finance entièrement la formation et maintient la rémunération du salarié pendant la formation.

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Pro-A (ex période de professionnalisation)

Objectif : changer de métier/profession ou bénéficier d’une promotion professionnelle

Qui ?

Les Pro-A sont destinées aux salariés en CDI ou CUI dans le but de les maintenir dans l’emploi. Elles visent en priorité certains publics dont les salariés sans qualification et les plus de 45 ans travaillant depuis plus de 20 ans. Elle est mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’employeur.

En plus de la condition liée à la nature du contrat de travail, le salarié ne doit pas avoir atteint le niveau de qualification correspond au grade de la licence. La Pro-A permet à ces salariés d’atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui qu’ils détiennent au moment de leur demande de formation.

Quoi ?

La Pro A est à l’initiative du salarié ou de l’employeur.

  • Pour l’employeur, elle permet de répondre à ses besoins en compétences et anticiper les mutations de l’entreprise.
  • Pour le salarié, elle sécurise son parcours professionnel, et peut le faire bénéficier de mutation en interne.

C’est pour cela que les deux parties doivent définir ensemble le projet et le formaliser par le biais d’un avenant au contrat de travail.

Comment ?

La formation doit se dérouler en alternance et ainsi associer des enseignements dispensés dans un organisme de formation et l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une activité professionnelle en relation avec la qualification suivie.

  • L’action est d’une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois (elle peut être allongée sous conditions).
  • La durée de la formation est de minimum 150 heures et doit être comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale de la période.
  • Le contrat de travail du salarié fait l’objet d’un avenant. Cet avenant précise la durée et l’objet de la Pro-A. Il doit être déposé auprès de l’OPCO selon les règles applicables au contrat de professionnalisation.
  • Lorsque la formation est effectuée pendant le temps de travail, elle donne lieu au maintien de la rémunération du salarié par l’employeur.
  • Pour les heures de formation hors temps de travail, il n’existe plus d’allocation de formation .
  • Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.
  • L’employeur doit désigner un tuteur parmi les salariés de l’entreprise, chargé d’accompagner chaque bénéficiaire de la Pro-A, selon les mêmes modalités prévues pour le contrat de professionnalisation.

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Financement par Pôle Emploi

Objectif : se former pour trouver un emploi

Qui ?

Les dispositifs destinés aux chômeurs indemnisés ou en fin de droits sont gérés par Pôle emploi. Selon sa situation, le demandeur d’emploi peut accéder à l’un ou l’autre de ces programmes.

Quoi ?

Pôle emploi accompagne votre projet de formation avec votre PPAE (projet personnalisé d’accès à l’emploi).

Comment ?

Les demandeurs d’emploi indemnisés par l’aide au retour à l’emploi conservent leurs allocations. Les autres peuvent percevoir la rémunération formation de Pôle emploi (RFPE). Il faut alors faire valider sa demande auprès de son conseiller Pôle emploi.

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Contrat de professionnalisation

Objectif : : se former et travailler en alternance

Qui ?

  • Jeunes de 16 à 25 ans
  • Demandeurs d’emploi de plus de 26 ans.

Quoi ?

  • L’objectif est d’obtenir une qualification supplémentaire et un premier emploi grâce à l’alternance.
  • Le contrat est conclu en CDD ou CDI entre le salarié et l’employeur.
  • La formation doit représenter de 15% à 25% de la durée du contrat (selon accord de branche, cela peut aller jusqu’à 50%) qui, en moyenne, s’étale de 6 à 24 mois.

Comment ?

  • Le financement du contrat est assuré par l’employeur et l’OPCO.
  • La rémunération des jeunes de moins de 26 ans dépend de leur âge.
  • Les demandeurs d’emploi de plus de 26 ans perçoivent un salaire au moins égal au smic et à 85% du minimum conventionnel.